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　　劳务派遣这段社保，算不算数？

　　很多人卡在居转户的年限积累上，回头一查发现有一年多是通过派遣机构缴纳的。这时候心里容易打鼓：这时间是不是白交了？其实关键不在于“派遣”这个名头，而在于合同、社保、个税这三者到底是不是同一家主体。若是张冠李戴，哪怕机构再正规，这段经历在上海落户政策的审核眼里，也可能是一笔无效账。

　　判定有效性的核心，看的是法律关系的一致性。如果劳动合同是与上海的劳务派遣机构签署，同时社保和个税也由该机构缴纳，且派遣机构与实际用工单位之间存在合法的派遣协议，那么这种情形是被认可的。这种情况下，劳动关系清晰，派遣性质明确，这段时间可以正常计入居转户的持证年限中，不会因为用工形式而受到阻碍。

　　但另一种情况则完全不同，也是更容易踩坑的地方。

　　有些申请人虽然人在实际用工单位工作，劳动合同也是跟用工单位签的，却为了省事或其他原因，将社保委托给第三方派遣机构代缴。这种做法在审核中会被界定为人事外包，而非法律意义上的劳务派遣。由于劳动合同主体与社保缴纳主体不一致，缺乏直接的劳动雇佣关联，这段社保缴纳记录一般不被认可为有效的居转户累计时间。

　　这里的逻辑很硬：劳动合同签订单位、社保缴纳单位、个税申报单位，原则上必须是同一家。这是为了确保劳动关系、纳税义务和社会保险权益的主体一致性。一旦出现分离，比如合同在A公司，社保在B机构，除非有明确的、符合规范的劳务派遣协议支撑，否则很难被认定为有效工龄。对于打算走人才引进、应届生或留学生落户通道的人来说，劳务派遣形式的用工本身就存在限制，更需格外谨慎，避免因为用工性质问题导致资格不符。

　　回到最初的案例，如果那一年多属于“合同签用工单位、社保找派遣代缴”的情形，那么这段时间大概率无法计入有效年限。处理方式一般是将其扣除，继续累积其余符合条件的时长。这提醒我们，在职业规划初期，若已有落户意向，应优先选择劳动关系清晰的直聘岗位。若因客观原因不得不接受派遣用工，务必确认合同、社保、个税是否由同一派遣主体承担，并保留好相关的派遣协议证据，以确保每一段努力都能被准确记录。

　　理清劳动关系主体，是积累有效年限的前提。在上海落户政策的执行框架下，合规的用工形式才能让时间产生价值，避免因形式瑕疵造成不必要的等待成本。