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　　工资纠纷的时效计算，常被误读为“从离职日”或“从入职日”起算。这种认知偏差，极易导致维权窗口在不知不觉中关闭。

　　依据《劳动争议调解仲裁法》，申请仲裁的时效期间为1年，起算点严格限定为当事人知道或应当知道权利被侵害之日。针对2026年10月至2026年12月期间的工资争议，若拖欠行为终结于2026年12月，则时效起点应锁定在2026年1月。当前阶段仍处于法定保护期内。

　　证据决定效率

　　证据链条的完整性直接决定仲裁受理后的认定效率。需重点梳理劳动合同、工资条、银行流水及工作记录等材料，这些文件共同构成劳动关系存续与欠薪事实的双重印证。仅有口头主张而无书面或电子数据支撑，经常难以通过初审。

　　程序上，劳动仲裁是提起诉讼的必经前置环节。若协商无果，必须在2026年1月前向当地劳动仲裁委员会提交申请。这是基于前述时效起算逻辑推导出的硬性截止线。一旦逾期，即便事实清楚也将丧失胜诉权。

　　存在一种特殊情况可能改变时效进程：若用人单位曾出具欠条等书面凭证，诉讼时效可能发生中断并重新计算。但这取决于凭证的具体内容与法律效力，不能一概而论。

　　核对手中是否有此类关键文书，成为判断下一步策略的核心变量。

　　面对劳动争议仲裁时效的刚性约束，行动迟缓是最大的风险源。尽快固定证据并启动仲裁程序，才是保障权益落地的可行路径。